74% aller kleinen Unternehmen haben mindestens einmal falsch eingestellt. Bei Agenturen mit 5 bis 30 Mitarbeitern kostet jede Fehlbesetzung im Schnitt 25.000 Euro. Und die meisten machen den gleichen Fehler drei Mal, bevor sie das Muster erkennen.
Das US Department of Labor beziffert die Kosten einer Fehlbesetzung auf rund 30% des Erstjahresgehalts. Bei zwei bis drei Fehlgriffen pro Jahr landest du schnell bei 50.000 bis 150.000 Euro. Geld, das in einer Agentur zwischen 10 und 25 Leuten den Unterschied zwischen Wachstum und Stillstand macht.
Aber hier ist der Punkt: Dein Recruiting-Prozess ist wahrscheinlich nicht das Problem. Du bist es. Genauer: dein blinder Fleck als Gründertyp.
Agenturen in dieser Größe wachsen schnell. Neue Kunden, neue Projekte, neue Rollen. Hiring bleibt trotzdem Bauchsache. Kein Framework, kein Typ-Verständnis, keine systematische Analyse, wer ins Team passt und warum. Stattdessen: "Der war sympathisch im Gespräch. Passt schon."
Diese fünf Fehler sehen wir bei fast jeder Agentur. Und sie haben alle den gleichen Ursprung.
Fehler #1: Du stellst Mini-Mes ein
Ein Rainmaker als Gründer holt sich drei weitere Rainmaker ins Team. Klingt nach Power-Sales-Maschine. In Wirklichkeit: brillante Pipeline, aber Delivery bricht komplett zusammen. Kein Mensch kümmert sich um Prozesse, Timelines oder Kundenkommunikation nach dem Deal.
Das passiert nicht aus Dummheit. Es passiert, weil wir Menschen einstellen, die so ticken wie wir. Constructor-CEOs holen Systemdenker. Explorer-Gründer suchen nach Innovatoren. Der Rainmaker Unternehmertyp baut ein Team aus Vertrieblern. Ohne Typ-Bewusstsein entsteht systematische Homogenität.
Das Ergebnis: Dein Team multipliziert deine Stärken. Aber es multipliziert genauso deine blinden Flecken.
Ein Constructor-Gründer mit drei weiteren Constructors hat perfekte Strukturen. Aber keinen, der Deals abschließt. Ein Explorer mit lauter Explorern produziert hundert Ideen pro Woche. Aber niemand setzt eine davon um.
Die Lösung klingt simpel, ist aber in der Praxis schwer: Ein funktionierendes Kernteam braucht mindestens zwei bis drei verschiedene CORE Types. Nicht weil Diversität nett klingt, sondern weil dein Business verschiedene Funktionen braucht, die verschiedene Typen besser ausfüllen.
Aber selbst wer verschiedene Typen einstellt, tappt oft in die nächste Falle.
Fehler #2: Bauchgefühl statt Typ-Profil
Die CareerBuilder-Studie ist eindeutig: 74% der kleinen Unternehmen haben mindestens einmal die falsche Person eingestellt. Der Hauptgrund? Kein strukturierter Prozess.
Was in den meisten Agentur-Interviews passiert: Sympathie gewinnt. Der Kandidat erzählt gut, lacht an den richtigen Stellen, hat einen soliden Lebenslauf. Du denkst: "Passt." Drei Monate später merkst du: Passt gar nicht.
Das Problem ist nicht, dass du schlecht interviewst. Das Problem ist, dass du die falschen Fragen stellst. Oder besser gesagt: die entscheidenden Fragen gar nicht stellst.
Fünf Fragen decken den Typ eines Kandidaten zuverlässig auf: Wie gehst du ein neues Projekt an? Was frustriert dich am meisten bei der Arbeit? Worauf bist du beruflich am stolzesten? Wie würden deine Kollegen dich in drei Worten beschreiben? Was ist dir bei einem Arbeitgeber am wichtigsten?
Klingt banal. Aber die Antworten zeigen dir, ob jemand ein Operator ist, der Struktur braucht, oder ein Explorer, der bei zu viel Routine erstickt. Ob ein Rainmaker vor dir sitzt, der ohne Kundenkontakt eingeht. Oder ein Constructor, der Systeme bauen will, nicht Beziehungen.
DISC und MBTI liefern zwar Persönlichkeitsprofile. Aber keins davon gibt dir ein Rollen-Mapping für Unternehmer. Kein "diese Person gehört in diese Funktion". Wenn du nach einem Persönlichkeitstest für Selbstständige suchst, der dir sagt, wen du wofür einsetzen sollst: Generische Tests können das nicht leisten.
Okay, du hast den richtigen Typ gefunden. Aber sitzt er auch auf dem richtigen Stuhl?
Fehler #3: Rolle passt nicht zur DNA
Anna war die zuverlässigste Person im Team. Pünktlich, strukturiert, Kunden liebten sie. Also wurde sie zum Sales Lead befördert.
Drei Monate später: Pipeline leer. Kein einziger neuer Deal. Nicht weil Anna schlecht war. Sondern weil sie eine Operator-Persönlichkeit ist, die in einer Rainmaker-Rolle saß. Ihr Chef hatte sie befördert, weil sie "so zuverlässig" war. Aber Zuverlässigkeit macht keinen Vertriebler.
Nach dem Wechsel zu Customer Success? Beste Kundenzufriedenheit im ganzen Team.
Das ist kein Einzelfall. Gründer befördern nach Leistung, nach Betriebszugehörigkeit, nach Sympathie. Aber fast nie nach Typ-Passung. Die Frage "In welcher Rolle kann diese Person ihre DNA am besten einsetzen?" wird schlicht nicht gestellt.
Ein Explorer Unternehmertyp in einer operativen Führungsrolle wird nicht nur unproduktiv. Er wird toxisch. Weil seine Energie auf Innovation gerichtet ist, nicht auf Prozessoptimierung. Ein Constructor im reinen Netzwerk-Job verkümmert. Weil er Systeme bauen will, nicht Small Talk halten.
Als Agentur Inhaber ist deine Rolle, diese Passung zu erkennen. Nicht nach Erfahrung einzuteilen. Nicht nach Betriebszugehörigkeit. Sondern nach DNA.
Selbst wenn Typ und Rolle passen: Es gibt noch eine Ebene, die fast alle übersehen.
Fehler #4: Intensität ignorieren
Zwei Rainmaker im Team klingt nach doppelter Vertriebskraft. Aber was passiert, wenn beide stark ausgeprägte Rainmaker sind? Beide mit einer Intensität von 19 bis 25 Punkten auf der CORE-Skala?
Revierkämpfe. Informations-Silos. Doppelarbeit. Passive Aggression.
Zwei starke Typen ohne klare Territorien konkurrieren automatisch. Nicht weil sie schlechte Menschen sind. Sondern weil ihre DNA auf denselben Raum drängt. Das Ergebnis: Statt doppelter Kraft bekommst du halbe Produktivität.
Die Intensitäts-Matrix zeigt dir, wo dein Team steht: Gibt es ein Führungsvakuum, weil kein Typ stark genug ausgeprägt ist? Oder gibt es Dominanzkämpfe, weil zwei Typen gleich stark in denselben Bereich drängen?
Die Lösung: Nicht nur analysieren, WER ins Team passt. Sondern auch, WIE STARK der Typ ausgeprägt sein sollte. Ein moderat ausgeprägter Rainmaker neben einem starken Rainmaker funktioniert. Zwei starke Rainmaker ohne klare Abgrenzung funktioniert nicht.
Wer nach einem Agentur Gründer Stärken Test sucht, der das abbildet: Die meisten Tools wie CliftonStrengths zeigen dir Stärken, aber nicht deren Intensität im Teamkontext. Das ist der blinde Fleck.
All diese Fehler lassen sich auf ein Grundproblem zurückführen.
Fehler #5: Kein Team-DNA-Audit
Agenturen wachsen von 5 auf 15 Leute. Von 15 auf 25. Und in keinem dieser Wachstumsschritte prüft irgendjemand, welche CORE Types eigentlich fehlen.
In sales-getriebenen Agenturen fehlt fast immer Operator-DNA. Delivery leidet, Timelines rutschen, Kunden springen ab. In Tech-Agenturen fehlt Rainmaker-DNA: brillante Arbeit, aber keine Pipeline. Kein Neugeschäft, kein Wachstum.
Und wer kompensiert die Lücke? Du. Der Gründer.
60 Stunden Woche als Unternehmer. Nicht weil du schlecht delegierst. Sondern weil du Rollen ausfüllst, die dein Team nicht abdeckt. Du bist gleichzeitig Stratege, Vertriebler, Projektmanager und Troubleshooter. Wenn du dich fragst, wen du als nächstes einstellen sollst in deiner Agentur: Die Antwort liegt nicht in einer Stellenanzeige. Sie liegt in der Lücke deines Team-DNA-Profils.
Agency Owner Burnout ist kein Motivationsproblem. Es ist ein Strukturproblem. Du brennst aus, weil du Aufgaben machst, die deiner DNA widersprechen. Weil du Löcher stopfst, die ein richtiger Hire schließen sollte.
Die Lösung: Ein regelmäßiges Team-DNA-Audit. Welche CORE Types sind da? Welche fehlen? Wen brauchst du als nächstes, nicht basierend auf offenen Stellen, sondern auf fehlenden Typen?
Die gute Nachricht: All das lässt sich in 20 Minuten klären.
Der gemeinsame Nenner: Du kennst deinen Typ nicht
Fünf Fehler. Ein Ursprung.
Du stellst Mini-Mes ein, weil du deinen eigenen Typ nicht reflektierst. Du verlässt dich auf Bauchgefühl, weil du kein typbasiertes Framework hast. Du besetzt Rollen falsch, weil du DNA und Funktion nicht zusammenbringst. Du ignorierst Intensitäten, weil du sie nie gemessen hast. Und du machst kein Team-DNA-Audit, weil du nicht weißt, wonach du suchen sollst.
Hiring ist kein HR-Thema. Es ist ein Selbsterkenntnis-Thema.
Der CORE Navigator QuickCheck gibt dir in 20 Minuten drei konkrete Outputs: Deinen Best Seat, also die Rolle, die deiner Unternehmer-DNA tatsächlich entspricht. Dein Next-Hire-Profil, also welchen Typ du als nächstes brauchst und warum. Und einen 7-Tage Sprint, also einen konkreten Aktionsplan für die erste Woche nach dem Report.
Kein Komfort-Feedback. Kein vages Persönlichkeitsprofil. Strategische Klarheit mit einem 90 Tage Plan für Agentur Gründer, der auf deiner DNA basiert.
Über den Autor
Gründer
Joram Höfs ist Gründer von CORE-Navigator. Mit über einem Jahrzehnt Erfahrung in der Unternehmensberatung und Persönlichkeitsdiagnostik hat er es sich zur Mission gemacht, datenbasierte Werkzeuge zu entwickeln, die Unternehmern helfen, ihre einzigartige DNA zu verstehen und gezielt einzusetzen.
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