Die meisten Gründer stellen Leute ein, die so ticken wie sie selbst. Das fühlt sich gut an. Und ist trotzdem der teuerste Fehler, den du machen kannst.
Laut Kienbaum kosten Fehlbesetzungen deutsche KMUs zwischen 30.000 und 100.000 Euro. Pro Person. Nicht nur Gehalt. Sondern verlorene Monate, frustrierte Teams, verpasste Deals.
Und das Verrückte: Die meisten dieser Fehlbesetzungen scheitern nicht an fehlender Kompetenz. Sie scheitern daran, dass der falsche Typ Mensch in der falschen Rolle sitzt.
Bevor du die nächste Stelle ausschreibst, stell dir diese sechs Fragen.
Frage 1: Welche Lücke fülle ich — fachlich oder menschlich?
Du brauchst einen neuen Mitarbeiter. Aber wofür genau?
Fachliche Lücken sind offensichtlich. Kein Entwickler im Team? Dann brauchst du einen Entwickler. Kein Buchhalter? Dann brauchst du einen Buchhalter. Das ist einfach.
Aber es gibt eine zweite Art von Lücke, die die meisten Gründer übersehen: die Typ-Lücke.
Wer treibt in deinem Team Projekte nach vorne? Wer hält Kundenbeziehungen am Laufen? Wer baut Systeme, die funktionieren, auch wenn du nicht hinschaust?
Das CORE-Framework unterscheidet vier Unternehmertypen: Constructor, Operator, Rainmaker und Explorer. Jeder Typ bringt eine andere Energie ins Team. Und wenn ein Typ fehlt, merkst du das nicht an einer offenen Stelle. Du merkst es daran, dass irgendetwas nicht läuft, obwohl eigentlich alles besetzt ist.
Typisches Beispiel: Deine Agentur hat genug Leute, die Projekte abarbeiten. Aber nichts wächst. Kein neuer Umsatz, keine neuen Kunden, keine Bewegung. Dann fehlt dir kein zweiter Operator. Dann fehlt dir ein Rainmaker.
Bevor du also eine Stellenausschreibung schreibst, frag dich: Fehlt mir ein Skill? Oder fehlt mir ein Typ?
Frage 2: Stelle ich jemanden ein, der so tickt wie ich?
Wenn du weißt, welche Lücke du füllst, kommt die nächste Falle: Confirmation Bias im Hiring.
Gründer stellen bevorzugt Leute ein, die ihnen ähnlich sind. Das ist menschlich. Du verstehst diese Person, ihr denkt gleich, die Chemie stimmt sofort. Aber genau das ist das Problem.
Ein Explorer-Gründer, der einen weiteren Explorer einstellt, bekommt doppelte Innovation. Aber null Execution. Zwei Visionäre, die ständig neue Ideen haben. Keiner, der sie umsetzt.
Ein Constructor-Gründer, der einen zweiten Constructor holt, baut perfekte Systeme. Aber niemand bringt Kunden rein. Die Maschine läuft. Nur fehlt der Treibstoff.
Die Lösung ist DNA-Ergänzung statt DNA-Kopie.
Frag dich: Welcher CORE-Typ bin ich? Und welcher Typ ergänzt mich, statt mich zu spiegeln? Ein Persönlichkeitstest für Unternehmer hilft hier mehr als jedes Bauchgefühl. Nicht die generischen Tests wie DISC oder MBTI, die für alle gemacht sind. Sondern ein Assessment, das speziell für Gründer und Selbstständige entwickelt wurde.
Wenn du als Agentur-Gründer einen Stärken-Test machst und feststellst, dass du ein Rainmaker bist, dann brauchst du keinen zweiten Rainmaker. Du brauchst einen Operator, der den Laden zusammenhält, während du Deals machst.
Frage 3: Ist die Rolle klar — oder nur das Gefühl?
Selbst wenn du den richtigen Typ identifiziert hast: Ist die Rolle auch wirklich klar?
"Wir brauchen jemanden für Sales." Das ist kein Rollenprofil. Das ist ein Gefühl.
Reaktives Hiring funktioniert so: Irgendwas brennt, du schreibst schnell eine Stelle aus, du stellst den ersten ein, der halbwegs passt. PwC beziffert die Fehlbesetzungsquote bei reaktivem Hiring auf rund 20 Prozent. Jede fünfte Einstellung scheitert, weil die Rolle nie sauber definiert war.
Strategisches Hiring funktioniert anders. Die WHO-Methode aus dem gleichnamigen Buch von Geoff Smart schlägt vor: Bevor du eine Stellenausschreibung schreibst, schreib eine Scorecard. Was sind die drei messbaren Outcomes, die diese Person in den ersten 90 Tagen liefern muss? Welche Kompetenzen braucht sie dafür? Was ist die Mission der Rolle?
30 Minuten Scorecard-Arbeit sparen dir drei Monate Frust. Gerade wenn du als Agentur-Inhaber deine Rolle neu definierst und den nächsten Hire strategisch planst, statt reaktiv.
Und hier wird es spannend: Die Scorecard zeigt dir nicht nur, was die Person können muss. Sie zeigt dir auch, welcher Typ Mensch diese Outcomes am wahrscheinlichsten liefert.
Frage 4: Passt der Typ zur Rolle — oder nur zum Team?
Die Rolle steht. Aber passt der Mensch auch wirklich rein?
"Culture Fit" ist eines der gefährlichsten Worte im Hiring. Weil es meistens bedeutet: Die Person ist wie wir. Sie passt rein. Alle finden sie sympathisch.
Aber was du brauchst, ist Culture Add. Jemand, der das Team ergänzt, nicht verdoppelt.
Und noch wichtiger: Der Typ muss zur Rolle passen, nicht nur zum Team. Ein Operator als Sales Lead? Das wird eine volle Pipeline-Tabelle und ein leerer Kalender mit Kundenterminen. Perfekte Prozesse, null Abschlüsse.
Es gibt klare Typ-Rolle-Kombinationen, die funktionieren. Und solche, die garantiert scheitern:
Operator → Operations, Service-Delivery, Projektmanagement: Passt. Sales, Innovation: Passt nicht.
Rainmaker → Sales, Partnerschaften, Kundengewinnung: Passt. Prozessarbeit, Detail-Management: Passt nicht.
Constructor → Systemaufbau, Produktentwicklung, Strukturen: Passt. Networking, spontane Kundenarbeit: Passt nicht.
Explorer → Innovation, neue Märkte, R&D: Passt. Operative Führung, repetitive Aufgaben: Passt nicht.
Wenn du als Agentur-Gründer wen als nächstes einstellen willst, prüf nicht nur den Lebenslauf. Prüf den Typ-Rolle-Fit.
Frage 5: Was passiert, wenn dieser Hire scheitert?
Und was, wenn du dich trotzdem irrst?
Die direkten Kosten kennst du: 30.000 bis 100.000 Euro pro Fehlbesetzung laut Kienbaum. Gehalt, Recruiting, Onboarding, Abfindung.
Aber die echten Kosten sind unsichtbar. Ein falscher Hire zieht zwei bis drei andere Leute mit runter. Die Teamdynamik kippt. Die besten Leute fangen an, sich Fragen zu stellen. Und du als Gründer bist wieder bei 60 Stunden pro Woche, weil du die Lücke selbst füllst, die eigentlich jemand anderes schließen sollte.
Jeder CORE-Typ hat ein Schattenrisiko, wenn er in der falschen Rolle sitzt:
Ein Constructor in einer Führungsrolle ohne klaren Gestaltungsraum wird zum Kontrollfreak. Micromanagement, Flaschenhals, Frustration im Team.
Ein Rainmaker, der vom Sales ins Management wechselt, verspricht Kunden Dinge, die das Team nicht liefern kann. Overpromise, Underdeliver, Vertrauensverlust.
Ein Explorer in einer operativen Führungsrolle wird toxisch. Ständig neue Richtung, kein Fokus, das Team weiß nicht mehr, woran es arbeitet.
Ein Operator ohne eigenen Verantwortungsbereich optimiert Prozesse, die niemand braucht. Beschäftigung statt Wirkung.
Frag dich vor jedem Hire: Was ist das Worst-Case-Szenario mit diesem Typ in dieser Rolle? Wenn du die Antwort nicht benennen kannst, hast du die Rolle noch nicht verstanden.
Frage 6: Habe ich ein System — oder hire ich aus dem Bauch?
Die gute Nachricht: Du musst dich nicht irren.
EOS, das Entrepreneurial Operating System, hat ein einfaches Prinzip: Right People, Right Seats. Die richtigen Leute auf den richtigen Plätzen. Klingt logisch. Aber wie erkennst du, wer "Right People" sind?
Bauchgefühl allein reicht nicht. Jeder Gründer hat blinde Flecken. Du bevorzugst Typen, die dir ähnlich sind. Du überbewertest Sympathie. Du unterschätzt systematische Typ-Analyse.
Aber nur Frameworks reichen auch nicht. Ein starres System ohne Intuition produziert Einstellungen, die auf dem Papier perfekt aussehen und in der Praxis scheitern.
Die beste Kombination: Bauchgefühl plus Framework.
CORE Navigator gibt dir dafür ein praktisches Tool. Vier Typen, klare Zuordnung, sofort anwendbar. Kein 12-Wochen-Coaching. Keine vagen Persönlichkeitsprofile. Stattdessen: ein konkretes Next-Hire-Profil, das dir sagt, welchen Typ du als nächstes brauchst und warum.
Als DISC Test Alternative oder Ergänzung zu MBTI ist CORE Navigator speziell für Unternehmer und Gründer gebaut. Nicht für alle. Für dich.
Sechs Fragen. Null Ausreden.
Keine dieser Fragen braucht einen Recruiter, eine Agentur oder ein teures Tool. Aber alle brauchen eins: dass du weißt, welcher Gründertyp du selbst bist. Und welcher Typ dein Team gerade braucht.
Die meisten Agentur-Wachstumsprobleme sind keine Marktprobleme. Es sind Besetzungsprobleme. Und Besetzungsprobleme löst du nicht mit mehr Budget. Du löst sie mit Klarheit.
Über den Autor
Gründer
Joram Höfs ist Gründer von CORE-Navigator. Mit über einem Jahrzehnt Erfahrung in der Unternehmensberatung und Persönlichkeitsdiagnostik hat er es sich zur Mission gemacht, datenbasierte Werkzeuge zu entwickeln, die Unternehmern helfen, ihre einzigartige DNA zu verstehen und gezielt einzusetzen.
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